Definition: Active Sourcing im Recruiting

Active Sourcing beschreibt die gezielte und proaktive Suche und Ansprache potenzieller Kandidaten im Rahmen der Personalbeschaffung. Der wesentliche Unterschied zu klassischen Recruiting-Methoden besteht darin, dass Unternehmen nicht, wie früher üblich, auf passende Bewerbungen warten, sondern selbst aktiv werden, um aussichtsreiche Talente für sich zu gewinnen.

Doch warum sollten Unternehmen überhaupt auf diese oft aufwändigere und kostenintensivere Form des Recruitings umschwenken?

Warum Active Sourcing heute unverzichtbar ist

Der Wandel von der klassischen Personalgewinnung zum Active Sourcing ist nicht verwunderlich. In Deutschland herrscht bereits seit Jahren ein enormer Fachkräftemangel. Besonders im IT-Sektor wird spezialisiertes Fachpersonal geradezu auf Händen getragen: 96.000 offene Stellen wurden allein im Jahr 2021 verzeichnet (Studie von Bitkom). Ein Trend der sich im Jahr 2024 noch wesentlich verstärkt haben dürfte. Hinzu kommen der demographische Wandel sowie die fortschreitende Globalisierung der letzten Jahre - beides Phänomene, die den Arbeitsmarkt zusätzlich umkrempeln. Die Kombination aus steigendem Bedarf an Fachpersonal, gleichzeitig sinkendem Angebot erwerbsfähiger Arbeitskräfte und einem größeren internationalen Angebot für ebenjenes Personal sorgt dafür, dass Unternehmen heute stärker denn je auf eine aktive Form der Personalbeschaffung angewiesen sind.

Besonders für kleine und mittelständische Unternehmen, die (noch) über keine starke Employer Brand verfügen, ist eine effektive Active Sourcing Strategie dementsprechend essenziell, um auch langfristig alle Schlüsselpositionen im Unternehmen besetzen zu können. Große Konzerne haben es da im Vergleich ein bisschen einfacher, denn Markenbekanntheit und ein positives Image spiegelt sich meist auch vorteilhaft in der Personalsuche wider. Trotzdem wird auch für diese Unternehmen die aktive Personalbeschaffung immer relevanter.

Auf die richtigen Active Sourcing Methoden kommt es an!

Grundsätzlich kann beim Active Sourcing in zwei Schritten gedacht werden:

1. Die Talentsuche
2. Die Ansprache geeigneter Kandidaten

Bei der Suche vielversprechender Talente kommt es auf die richtige Herangehensweise an. Überlegen Sie sich bereits vor der eigentlichen Suche, welche Skills & Erfahrungen Sie von einem potenziellen Kandidaten erwarten. Dabei kann es hilfreich sein, eine sogenannte Candidate Persona zu erstellen, also eine fiktive Person, die alle wünschenswerten Eigenschaften erfüllt, die für die offene Stelle von Bedeutung sind. Diese Candidate Persona steht dann stellvertretend für Ihre Zielgruppe. Anschließend sollten Sie sich fragen, über welchen Kanal sie am ehesten Kontakt zu Ihrer Zielgruppe aufnehmen können. Nützliche Fragen könnten sein:

• Bewegt sich die Person größtenteils online oder offline?
• Hält sich die Person gerne auf Messen & Karriere-Events auf oder bevorzugt sie den Austausch über Online-Plattformen wie XING oder LinkedIn?
• Hat die Person bereits einen Lebenslauf bei gängigen Jobportalen hinterlegt?

Wurden erst ausreichend potenzielle Kandidaten ausfindig gemacht, gilt es natürlich, diese für den eigenen Arbeitsplatz zu begeistern. Dabei ist eine individuelle und kreative Form der Ansprache mehr denn je erfolgsentscheidend. Qualifizierte Fachkräfte sowie erfahrene Führungskräfte erhalten für gewöhnlich mehrere Jobangebote pro Woche - auf Online-Plattformen wie LinkedIn oder XING meist noch wesentlich mehr. Recruiter müssen also Wege finden, aus der Menge herauszustechen. Dabei kommt es nicht nur auf den Inhalt, sondern auch die Art und Weise der Kontaktaufnahme an. Individuelle Videobotschaften kristallisieren sich in den letzten Jahren mehr und mehr als erfolgreichstes Medium heraus. Mehr Informationen dazu finden Sie hier (https://deepx.app).

Die 5 effektivsten Active Sourcing Methoden

Gerade das Internet bietet heutzutage zahlreiche nützliche Tools für Active Sourcer mit denen der Prozess der Suche und Ansprache von Talenten so einfach ist wie noch nie. Doch auch herkömmliche Methoden des Active Sourcings können nach wie vor effektiv genutzt werden. Wir haben im Folgenden die 5 erfolgreichsten Methoden der letzten Jahre zusammengefasst.

1) Ein echter Gamechanger: Der interne Talent Pool

Immer wieder kommt es vor, dass Recruiter für eine offene Stelle eine ganz bestimmte Person im Kopf haben. Dann fallen gerne mal Sätze wie:

• "Hatten wir da nicht letzten Sommer so einen Praktikanten in diesem Bereich? Der dürfte doch jetzt mit dem Studium fertig sein."
• "Ich habe doch erst letzten Monat drei Bewerbern eine Absage für diese Stelle geben müssen. Haben wir deren Kontaktdaten nicht noch irgendwo hier rumfliegen?"
• "Auf der letzten Karriere-Messe hatten wir einige vielversprechende Interessentinnen für diesen Bereich an unserem Stand. Hat einer von euch eine Idee, wo deren Visitenkarten hingekommen sind?"

In solchen Momenten zeigt sich: Die Suche nach qualifiziertem Personal muss weder teuer noch aufwändig sein. Das Konzept hinter einem gut gepflegtem Talent Pool ist einfach: Die Kontaktdaten von Praktikanten, ehemaligen Mitarbeitern, Messekontakten, sowie früheren Bewerbern werden in einer einheitlichen und übersichtlichen Datenbank gespeichert und wenn möglich nach Fähigkeiten und Interessen sortiert. Anschließend können diese Daten in regelmäßigen Abständen mit den aktuellen Vakanzen des Unternehmens abgeglichen werden.

Vorteile einer internen Datenbank:

Die wahre Superpower des internen Talent-Pools liegt allerdings nicht in der schnellen Auffindbarkeit von früheren Kontakten, sondern darin, dass sich Unternehmen darüber langfristig weitestgehend unabhängig von externen Plattformen machen können. Große Karriereseiten wie Indeed, Stepstone oder auch Soziale Netzwerke wie LinkedIn bieten selbst große Talent-Pools an, aus denen sich Unternehmen bedienen können.

Allerdings entsteht dadurch auch eine große Abhängigkeit von diesen Seiten. Selbstverständlich schließen sich beide Kanäle in ihrer Nutzung nicht gegenseitig aus, doch eine eigene Datenbank in der Hinterhand zu haben, sichert Unternehmen auf jeden Fall langfristig gegen alle Eventualitäten ab!

Ein weiterer großer Pluspunkt bei der Methode des internen Talent-Pools ist, dass auf diese Weise eine langfristige Beziehung mit allen Kandidaten aufgebaut wird. Ähnlich wie in modernen Vertriebsorganisationen Interessenten mit relevantem Content für ihren Markt versorgt werden, kann man so auch potenzielle Recruiting-Kandidaten immer wieder zu neuen offenen Stellen und Karrierechancen informieren. Das erhöht die Unternehmensbindung enorm und sorgt langfristig für eine wesentlich höhere Rate positiver Rückmeldungen bei dieser Form des Active Sourcings.

2) Profile Mining auf Steroiden: Die CV Database Search

Eine zweite, sehr erfolgreiche Methode des Active Sourcing ist die sogenannte CV Database Search. Hier bedienen sich Unternehmen an Karriereseiten wie Monster, Indeed, Stepstone oder Careerbuilder, bei denen Millionen von Arbeitnehmern weltweit ihre Lebensläufe hinterlegt haben. Im Grunde handelt es sich bei diesen Seiten also um gewaltige externe Talent Pools, die gegen Bezahlung für die eigene Personalsuche genutzt werden können.

Die enorme Reichweite und das damit verbundene Potenzial dieser Jobplattformen ist dabei natürlich ein entscheidender Vorteil. Außerdem kann hier im Vergleich zum herkömmlichen Profile Mining der gesamte Lebenslauf einbezogen werden, um bei der Talentsuche nach gewünschten Skills & Erfahrungen zu filtern. Dabei sollte allerdings darauf geachtet werden, dass die Zielgruppe nicht zu eng gewählt wird. Dadurch könnten dem Unternehmen spannende Bewerber durch die Lappen gehen, die aufgrund eines einzelnen Merkmals durch das Suchraster fallen.

Weiterhin muss beachtet werden, dass die wenigsten Kandidaten regelmäßig ihre Lebensläufe aktualisieren. Ein weiterer Grund, die Suchkriterien nicht zu eng zu fassen, denn es kann sein, dass einige Personen längst die nötigen Qualifikationen für einen Job besitzen, diese allerdings noch nicht in ihren Lebenslauf übertragen haben.

Nachteilig im Vergleich zum internen Talent Pool ist, dass die gewünschten Kandidaten in den meisten Fällen noch keinen Kontaktpunkt zum Unternehmen hatten. Das macht eine ansprechende und kreative Kontaktaufnahme bei dieser Methode des Active Sourcing umso relevanter.

3) Referral Sourcing: Offene Stellen über die eigenen Mitarbeiter besetzen

Das Referral Sourcing (frei übersetzt: Mitarbeiterempfehlung) ist ein altbewährtes Konzept der aktiven Personalgewinnung. Das grundlegende Prinzip: Mitarbeiter werben Mitarbeiter an. Der große Vorteil hierbei ist, dass Freunde und Bekannte von Mitarbeitern bereits einen indirekten Draht zum Unternehmen besitzen und in vielen Fällen ähnlich qualifiziert sind.

Damit diese Form des Recruitings funktionieren kann, müssen Stellenanzeigen auch intern beworben und aktiv Anreize für Mitarbeiter geschaffen werden, vielversprechende Kandidaten ins Rennen zu holen. Ein starkes Employer Branding steigert dabei die Erfolgsquote oft dramatisch.

Tipp: Auch beim Referral Sourcing gibt es mittlerweile zahlreiche nützliche Tools, die den Prozess der Mitarbeiterempfehlung im Unternehmen vereinfachen. Bekannte Anbieter in diesem Bereich sind unter anderen Onlyfy, Softgarden und Firstbird.

4) Campus Recruiting & Direktansprache auf Karriere-Events

Für alle Stellen, die keine langjährige Berufserfahrung voraussetzen, sind oft Young Professionals, die gerade erst aus der Ausbildung kommen, ein perfekter Match. Wer diese jungen Talente früh für sich gewinnen will, der sollte Wert auf sogenanntes Campus Recruiting legen. Der Name ist Programm: Bei dieser Active Sourcing Methode präsentieren sich Unternehmen direkt an Universitäten oder anderen Bildungseinrichtungen, um vielversprechende Kandidaten für zukünftige Stellen anzuwerben.

Diese relativ alte Form des Recruitings hat vor allem folgende Vorteile:

• Es wird sofort ein persönlicher Kontakt hergestellt, die Kandidaten sehen gleich ein paar Gesichter hinter dem Unternehmen
• Kontakte aus dem Campus Recruiting können auch für den internen Talent Pool gesammelt werden, wodurch sich beide Methoden hervorragend ergänzen
• Junge Talente können für das Unternehmen gewonnen werden, bevor diese sich selbst aktiv auf dem Arbeitsmarkt nach Alternativen umschauen

Dem entgegen stehen die offensichtlichen Nachteile:

• Ein hoher Zeit- und u.U. Kostenaufwand
• Es kann nur eine sehr begrenzte Zielgruppe angesprochen werden
• Kaum Möglichkeit, Kandidaten anzuwerben, die bereits über Berufserfahrung verfügen

Es muss also im Einzelfall abgewogen werden, ob diese Methode aus dem klassischen Recruiting für das eigene Unternehmen von Vorteil ist.

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5) Talent Sourcing über XING und LinkedIn

Das Social Recruiting (https://deepx.app/blog/social-media), also die aktive Suche nach passenden Kandidaten über Social Media Plattformen, ist eine der beliebtesten und aktuell erfolgreichsten Formen des Active Sourcings. Ein Großteil der jungen Arbeitnehmer geht heutzutage auf Sozialen Netzwerken auf Jobsuche.

Die Vorteile liegen auf der Hand. Gerade Karriereseiten wie LinkedIn oder XING sind genau auf diesen Zweck ausgerichtet - Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammenzubringen. Dabei bieten diese Plattformen nicht nur die Möglichkeit, aktiv Stellenanzeigen zu posten oder direkte Anschreiben an interessante Kandidaten zu verfassen - Tools wie der XING Talentmanager oder LinkedIn Recruiter sind zusätzlich darauf ausgerichtet, den Active Sourcing Prozess erheblich zu erleichtern. Wer also langfristig erfolgreiches Active Sourcing betreiben möchte, kommt um diese Netzwerke nicht herum.

Doch auch diese Methode hat ihre Schwächen. Gerade weil das Recruiting über LinkedIn & Co. in den letzten Jahren so relevant geworden ist, ist der Konkurrenzdruck auf den Plattformen enorm. Hochqualifiziertes Fach- und Führungspersonal wird mit Nachrichten häufig geradezu überschwemmt. Genau aus diesem Grund ist es beim Active Recruiting über diese Plattformen besonders wichtig bei der direkten Ansprache einen individuellen und erfrischenden Ansatz zu wählen.

Personalisierte Videonachrichten für mehr positive Rückmeldungen

Besonders bewährt hat sich hier der Einsatz von personalisierten, aber dennoch zu einem hohen Grad automatisierbaren Videonachrichten. Durch das neue Medium setzen sich diese stark von den Konkurrenznachrichten ab und wecken sofort ein gewisses Interesse. DeepX hat bereits zahlreiche Unternehmen aus verschiedenen Branchen dabei unterstützt, eine eigene Active Sourcing Kampagne mit persönlichen Videos umzusetzen. Nähere Informationen zu dem Thema finden Sie hier (https://deepx.app).

Fazit: Warum bei vielen dennoch der Erfolg ausbleibt

Insgesamt lässt sich festhalten: Active Sourcing ist heute relevanter und erfolgreicher denn je. Dabei bietet das Active Sourcing verschiedene Methoden, die je nach Unternehmen besser geeignet sind, um potenzielle Mitarbeiter zu identifizieren und zu kontaktieren. Besonders bewährt haben sich der Aufbau eines eigenen Talent-Pools, CV Database Search, Referral Sourcing, Campus Recruiting und das Social Sourcing via LinkedIn & Co.

Doch obwohl das Active Sourcing so viele neue Möglichkeiten im Recruiting eröffnet, bleibt der erwartete Erfolg häufig aus. Grund dafür ist, dass diese neue Methode, neben all ihren Vorzügen, auch einige unerwartete Fallstricke mit sich bringt. Welche genau das sind und wie Sie diese geschickt vermeiden können, haben wir in unserem Artikel "Active Sorucing | Die 10 teuersten Fehler" (https://deepx.app/blog/active-sourcing) zusammengefasst.

Einen dieser Fehler haben wir bereits in diesem Beitrag kurz angerissen: Viele Unternehmen schaffen es nicht, bei der Direktansprache Ihrer Kandidaten das nötige Interesse zu wecken und aus der Masse der Nachrichten herauszustechen. Wer seine Erfolgsquote hier maximieren möchte, sollte sich definitiv mit der Ansprache über personalisierte Videobotschaften vertraut machen, welche die Anzahl positiver Rückmeldungen drastisch erhöht. Mehr Informationen zu dem Thema finden Sie hier (https://deepx.app).